Organizational Behavior（組織行為）

引用

Black, J. S., Bright, D. S., et al. (2019). Organizational Behavior. OpenStax. Free official edition: https://openstax.org/details/books/organizational-behavior

章節概要

第1章：管理與組織行為

本章以蘋果公司和Google如何兼顧生產率與員工滿意度的案例開篇，討論工作的意義和功能、管理者面臨的挑戰（國際競爭、技術、品質、激勵、多樣性和倫理）、管理者的職責（計劃、組織、指揮、控制）及其在不同層級上的差異，最後提出一個把個體、群體和組織因素與結果聯繫起來的組織行為模型。

第2章：個體差異與文化差異

本章討論如何選拔人員並使其與崗位匹配、心理能力與體能，以及人格——人格的決定因素，自尊、控制觀、權威主義和教條主義等特質，以及人格與組織要求之間可能的衝突。最後討論個人價值觀與倫理，以及工作場所中的文化差異。

第3章：知覺與工作態度

知覺被描述為選擇、組織和解釋刺激的過程，並說明情境、物件和知覺者的影響。接著討論妨礙準確社會知覺的因素（刻板印象、選擇性知覺、知覺防禦）和歸因理論，最後是態度與行為，以及工作滿意度和組織承諾這兩種工作態度。

第4章：學習與強化

學習透過桑代克的效果律、操作性條件反射和經典條件反射，以及包含互動決定論和替代學習的社會學習來解釋。本章討論強化程序及其效果、組織中的行為矯正計劃和行為自我管理。

第5章：組織中的多樣性

本章界定表層多樣性、深層多樣性和隱性多樣性，描述勞動力人口結構的變化，討論多樣性對沖突、創造力和競爭優勢的影響。它考察工作場所歧視及其法律背景、主要理論（如認知多樣性假說、社會認同理論和相似—吸引理論）、多樣性的益處與挑戰，以及管理多樣性的建議，並有關於消除招聘偏見和多樣性培訓的專欄。

第6章：知覺與管理決策

管理決策的特點是複雜、資訊不完整和時間緊迫。本章對比了大腦的反思系統與反應系統、程序化決策與非程序化決策、有限理性和認知偏差等障礙、提高決策品質的方法（包括創造力和實證方法），以及群體決策的優點與陷阱。

第7章：為績效而激勵

激勵由方向和強度來界定。本章比較了內容理論（默裡的顯性需要理論、麥克利蘭的習得需要理論、馬斯洛、阿爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的激勵—保健理論和自我決定理論）與過程理論（操作性條件反射、公平理論、目標設定理論和期望理論），隨後介紹最新研究，以及關於跨文化激勵差異和創業者激勵的專欄。

第8章：績效評估與獎酬

本章從兩段截然不同的考評面談開始，說明組織為何以及如何評估績效、常見的評定誤差（趨中、寬大、暈輪、近因）、從圖示評定量表、行為錨定評定量表到目標管理和評價中心等各種技術、如何給予反饋、獎酬的功能和分配方式，以及個人與團體激勵計劃。

第9章：群體與群體間關係

群體可分為正式與非正式、長期與臨時。本章討論人們為何加入群體、群體的發展階段、角色、規範（包括阿希的從眾研究）、地位體系、社會性懈怠、凝聚力以及群體間行為與績效。

第10章：理解與管理工作團隊

本章界定團隊以及團隊有效的條件，描述塔克曼的發展階段（形成、震盪、規範、執行、解散），並討論團隊管理、團隊建設的機遇與挑戰、團隊多樣性和多元文化團隊。

第11章：溝通

本章討論溝通模型（編碼、解碼、反饋、噪聲），口頭、書面和非語言溝通，向上、向下和橫向的資訊流，溝通與企業聲譽的關係，以及管理者的說、聽、讀、寫等溝通管道，並介紹把關人和聯繫人等角色。

第12章：領導

本章把領導與管理加以區分，並從領導過程、領導者的產生、特質取向和行為取向、情境（權變）理論、領導的替代因素與中和因素、變革型、願景型和魅力型領導，以及21世紀的領導需求等方面進行考察。

第13章：組織中的權力與政治

本章界定權力及其五種基礎（參照權、專家權、法定權、獎賞權、強制權），討論對影響的反應、權力依賴與反權力、權力策略與資源依賴模型、組織中的政治行為以及限制其影響的方法，並有一個關於「挑戰者號」事故的專欄。

第14章：衝突與談判

本章按形式和層次對沖突分類，追溯其成因（如任務相互依賴和資源爭奪），並把衝突建模為一個過程。隨後比較預防和減少衝突的無效策略與有效策略，最後討論談判行為和談判方式。

第15章：組織的外部與內部環境及企業文化

本章考察組織外部環境和所處行業中的各種力量、機械式與有機式設計、六種組織結構形式（職能型、事業部型、矩陣型、地域型、網路團隊型、虛擬型）、內部組織與環境的匹配、企業文化，以及為應對變革而進行的組織安排。

第16章：組織結構與變革

本章在第15章的基礎上再次討論結構設計，然後轉向組織變革：變革的類型（結構、技術、文化）、推動變革的力量與對變革的抵制，以及管理變革的方法。

第17章：人力資源管理

本章介紹人力資源管理演變的幾次「浪潮」、合規（包括FLSA、ADA、FMLA等美國法律）、績效管理、薪酬與激勵、面向未來的組織建設，以及人才開發與繼任計劃。

第18章：壓力與福祉

本章介紹壓力、緊張和一般適應綜合徵，接著討論組織層面的影響因素（職業差異、角色模糊、角色衝突、角色超載）和個人層面的影響因素（控制感、生活變化、A型人格）、社會支持和心理堅韌性等緩衝因素、包括職業倦怠在內的後果，以及個人和組織的應對策略。

第19章：創業

最後一章概述創業的類型（社會創業、公司內部創業、家族創業、連續創業、生活方式創業、高科技創業）、創業者的特徵、商業模式畫布、新創企業融資、設計思維以及支持創業的體系。附錄介紹組織研究中的科學方法以及自我評估練習的計分標準。

核心概念

第1–2章：管理與組織行為；個體差異與文化差異

• 管理職能：計劃、組織、指揮和控制人員與資源以實現目標。
• 能力與動機：作出反應的能力與作出反應的意願。
• 控制觀：把生活事件歸因於自身行為（內控）還是外部力量（外控）。

第3–4章：知覺與工作態度；學習與強化

• 歸因理論：人們如何推斷自己和他人行為的原因。
• 工作滿意度與組織承諾：與行為相關的核心工作態度。
• 強化程序：獎勵的模式，其中變動式程序產生的行為最為持久。

第5–6章：組織中的多樣性；知覺與管理決策

• 表層、深層和隱性多樣性：可見的特徵、不可觀察的價值觀和信念，以及可以隱藏的身份。
• 程序化與非程序化決策：有明確標準的常規決策與缺乏指引的新問題決策。
• 有限理性與偏差：扭曲決策的資訊和認知局限。

第7–8章：為績效而激勵；績效評估與獎酬

• 內容理論與過程理論：什麼在激勵人（需要）與激勵如何起作用（公平、目標、期望）。
• 期望理論：激勵取決於對「努力—績效」和「績效—獎酬」關係的預期以及獎酬的價值。
• 評定誤差：績效評估中的趨中、寬大、暈輪和近因誤差。

第9–10章：群體與群體間關係；理解與管理工作團隊

• 規範與角色：約束群體成員的共同標準和預期行為模式。
• 社會性懈怠：個人在群體中付出的努力減少。
• 塔克曼階段：形成、震盪、規範、執行和解散。

第11–12章：溝通；領導

• 溝通模型：編碼、解碼、反饋和噪聲。
• 權變取向：認為有效領導取決於情境的觀點。
• 變革型領導：透過願景和魅力改變追隨者價值觀與動機的領導方式。

第13–14章：組織中的權力與政治；衝突與談判

• 權力基礎：參照權、專家權、法定權、獎賞權和強制權。
• 組織政治：出於私利的影響行為，以及組織限制此類行為的方法。
• 衝突過程：挫折、認知、行為和結果幾個階段。

第15–17章：環境與文化；結構與變革；人力資源管理

• 機械式與有機式結構：僵化的官僚式設計與適應多變環境的靈活設計。
• 企業文化：塑造組織內行為的共同價值觀和規範。
• 繼任計劃：透過人才開發為未來儲備領導者。

第18–19章：壓力與福祉；創業

• 角色模糊、衝突與超載：工作壓力的組織來源。
• 職業倦怠：長期壓力後出現的情緒耗竭和效能下降。
• 商業模式畫布：描述企業如何創造、傳遞和獲取價值的九個構成模組。

評析

優點

• 作為導論課程覆蓋面廣。 19章涵蓋個體過程（人格、知覺、學習、激勵）、群體與團隊、領導、權力與衝突，以及組織層面的主題（結構、文化、變革、人力資源），另有壓力與創業，因此無論從心理學還是從管理學角度開設課程，都可以使用本書。
• 商業案例豐富。 每章以「探索管理職業」（Exploring Managerial Careers）人物介紹開篇，專欄（實踐中的倫理、管理變革、管理領導力、創業精神、可持續與負責任的管理）把概念應用於Google、微軟、Uber、特斯拉、亞馬遜和奇異（GE）等公司，並都附有批判性思考題。
• 學習成果結構清晰。 每章開頭列出編號的學習成果，並在「學習成果小結」中逐節作答。概念檢查、章末複習題、管理技能應用練習（包括在附錄B中計分的自我評估）、管理決策練習和批判性思考案例為練習提供了支持。
• 由專家執筆。 前言說明各章由相關領域的專家撰寫，使激勵理論、考評技術和權力等領域的內容較有深度。

局限

• 整合不夠均衡。 多人合著的痕跡明顯：第15章和第16章在組織結構上有重疊，第10章和第17章開篇使用了同一個管理者人物介紹，各章末小結的寫法也不統一，有些只是列出學生「應當理解」的內容。
• 傳統的、偏管理的框架。 前言稱本書採取的是組織行為學的傳統取向；課程部分更專門的讀物中發展起來的批判視角和意義建構（sensemaking）視角幾乎沒有涉及，社會認同理論也主要出現在多樣性一章。
• 較少討論研究方法和證據評價。 理論多以概述呈現，而不是對照研究加以檢驗；研究方法只在附錄A中介紹，很少討論統計或效應量。
• 美國的法律與企業背景。 勞動法、案例和人力資源合規內容大多來自美國，部分企業案例很快就會過時。

在課程中的定位

在組織與工作心理學課程中，本書是一本俯瞰整個領域的概論。所列書目中，Chmiel、Fraccaroli和Sverke的《An Introduction to Work and Organizational Psychology》是另一本概論教材，採取國際化的、心理學系的視角；Furnham的《The Psychology of Behaviour at Work》、Spector的《Industrial and Organisational Psychology》、Fineman、Gabriel和Sims的《Organizing and Organizations》、Hayes的《The Theory and Practice of Change Management》以及Dawson和Andriopoulos的《Managing Change, Creativity and Innovation》等教材則對該領域的某些部分討論得更深入。

更專門的讀物——包括Weick的《Sensemaking in Organizations》和《Making Sense of the Organization》、Haslam關於社會認同的著作、Schein關於組織文化和組織心理學的著作、Morgan的《Images of Organisation》以及Bryman編的《Doing Research in Organisations》——各自發展了特定的理論或方法視角。OpenStax的《Organizational Behavior》最好先讀，以掌握這些書所依託或批評的標準概念（激勵理論、群體過程、領導模型、結構與文化）；其第15、16章可作為閱讀變革管理和組織文化文獻的鋪墊。

如何使用本書

本書為組織行為學導論課程而寫，不要求心理學或管理學基礎，商科和心理學學生都適用。

第1–4章和第7章（個體行為與激勵）是自然的核心，隨後是關於群體、溝通、領導、權力和衝突的第9–14章。第5、6、8章和第15–19章可根據課程重點選讀：第17章適合側重人力資源的課程，第19章適合包含創業內容的課程。每章先讀開篇人物介紹，閱讀時對照編號的學習成果，每節後完成概念檢查，並把自己的答案與「學習成果小結」對照。每章至少完成一項管理技能應用練習（其中有幾項是在附錄B中計分的自我評估），並把批判性思考案例用於書面作業或小組討論。

版本與來源

本導讀依據《Organizational Behavior》（OpenStax，首次出版於2019年），使用從 https://openstax.org/details/books/organizational-behavior 下載的官方免費PDF（當前印次，彩色平裝本ISBN 978-1-947172-71-5）。導讀參考了前言（範圍、教學設計、專欄、答案政策、執筆者）、完整目錄，以及全部19章的編號學習成果、開篇的「探索管理職業」、所有小節標題、專欄標題和「學習成果小結」，並核對了附錄目錄。