Organizational Behavior（組織行動論）

引用

Black, J. S., Bright, D. S., et al. (2019). Organizational Behavior. OpenStax. Free official edition: https://openstax.org/details/books/organizational-behavior

章の要約

第1章：マネジメントと組織行動

アップルとグーグルが生産性と従業員の満足をどう両立させているかの紹介から始まり、この章は仕事の意味と機能、管理者が直面する課題（国際競争、技術、品質、動機づけ、多様性、倫理）、管理者の仕事（計画、組織化、指揮、統制）と階層による役割の違い、そして個人・集団・組織の要因を成果に結びつける組織行動のモデルを考察する。

第2章：個人差と文化差

この章は、人を選び職務に適合させること、知的・身体的能力、そしてパーソナリティ――その決定因、自尊心、統制の所在、権威主義、独断主義といった特性、パーソナリティと組織の要求との間に起こりうる葛藤――を論じる。最後に個人の価値観と倫理、職場における文化差を扱う。

第3章：知覚と職務態度

知覚は刺激を選択し、体制化し、解釈する過程として示され、文脈・対象・知覚者の影響が説明される。正確な対人知覚を妨げるもの（ステレオタイプ化、選択的知覚、知覚的防衛）と帰属理論が続き、章は態度と行動、そして職務満足と組織コミットメントという仕事に関わる態度で終わる。

第4章：学習と強化

学習は、ソーンダイクの効果の法則、オペラント条件づけと古典的条件づけ、相互決定主義と代理学習を伴う社会的学習によって説明される。強化スケジュールとその効果、組織における行動変容プログラム、行動的セルフマネジメントを扱う。

第5章：組織における多様性

この章は、表層的・深層的・隠れた多様性を定義し、労働力の人口構成の変化を記述し、多様性が葛藤、創造性、競争優位に及ぼす影響を論じる。職場の差別とその法的文脈、主要な理論（認知的多様性仮説、社会的アイデンティティ、類似性・魅力など）、利点と課題、多様性をマネジメントするための提言を検討し、採用におけるバイアスの除去やダイバーシティ研修に関するコラムを含む。

第6章：知覚と管理者の意思決定

管理者の意思決定は、複雑さ、不完全な情報、時間的制約によって特徴づけられる。章は、熟慮的な脳のシステムと反応的なシステム、定型的意思決定と非定型的意思決定、限定合理性や認知バイアスといった障害、意思決定の質を高める手法（創造性やエビデンスに基づくアプローチを含む）、そして集団意思決定とその利点・落とし穴を対比する。

第7章：業績のための職務動機づけ

動機づけは方向と強度によって定義される。内容理論（マレーの顕在欲求、マクレランドの獲得欲求、マズロー、アルダーファーのERG理論、ハーズバーグの動機づけ・衛生理論、自己決定理論）が過程理論（オペラント条件づけ、公平理論、目標設定理論、期待理論）と比較され、最近の研究や、文化による動機づけの違い、起業家の動機づけに関するコラムが続く。

第8章：人事評価と報酬

対照的な2つの評価面談から始まり、章は組織が業績を評価する理由と方法、よくある評定の誤り（中心化傾向、寛大化、ハロー効果、近接誤差）、図式評定尺度や行動基準評定尺度から目標管理、アセスメントセンターに至る手法、フィードバックの与え方、報酬の機能と配分、個人と集団のインセンティブ制度を説明する。

第9章：集団と集団間関係

集団は公式・非公式、恒常的・一時的に分類される。章は、人が集団に加わる理由、発達の段階、役割、規範（アッシュの同調研究を含む）、地位体系、社会的手抜き、凝集性、集団間の行動と業績を扱う。

第10章：ワークチームの理解とマネジメント

この章はチームとその有効性の条件を定義し、タックマンの段階（形成期、混乱期、統一期、機能期、散会期）を説明し、チームのマネジメント、チームづくりの機会と課題、チームの多様性、多文化チームを論じる。

第11章：コミュニケーション

コミュニケーションのモデル（記号化、解読、フィードバック、ノイズ）、口頭・文書・非言語のコミュニケーション、上方・下方・水平の流れ、コミュニケーションと企業評判の関係、話す・聞く・読む・書くという管理者のチャネルが、ゲートキーパーや連絡役といった役割とともに扱われる。

第12章：リーダーシップ

リーダーシップはマネジメントと区別され、リーダーシップの過程、リーダーの出現、特性アプローチと行動アプローチ、状況（コンティンジェンシー）理論、リーダーシップの代替物と中和物、変革型・ビジョン型・カリスマ型リーダーシップ、21世紀に求められるリーダーシップを通じて検討される。

第13章：組織における権力と政治

この章は、権力とその5つの基盤（準拠、専門、正当、報酬、強制）、影響力への反応、権力依存と対抗権力、権力戦術と資源依存モデル、組織内の政治的行動とその影響を抑える方法を定義・説明し、チャレンジャー号事故に関するコラムを含む。

第14章：コンフリクトと交渉

コンフリクトは形態と水準によって分類され、課題の相互依存や資源をめぐる競争などの原因にさかのぼり、過程としてモデル化される。章は、コンフリクトを防ぎ減らすための効果のない戦略と効果的な戦略を比較し、交渉行動と交渉のアプローチで終わる。

第15章：組織の外部環境・内部環境と企業文化

この章は、組織の外部環境と業界における諸力、機械的組織と有機的組織、6つの組織形態（機能別、事業部制、マトリックス、地域別、ネットワーク型チーム、バーチャル）、内部組織と環境との適合、企業文化、変化に向けた組織化を検討する。

第16章：組織構造と組織変革

第15章を踏まえ、組織構造の設計を再び取り上げたうえで組織変革に移り、変革の種類（構造的、技術的、文化的）、変革を促す力と変革への抵抗、変革をマネジメントするアプローチを扱う。

第17章：人的資源管理

この章は、人的資源管理の発展の「波」、法令遵守（FLSA、ADA、FMLAといった米国の法律を含む）、パフォーマンス・マネジメント、報酬と動機づけ、将来に向けた組織づくり、人材開発と後継者育成計画を説明する。

第18章：ストレスとウェルビーイング

ストレス、ストレイン、汎適応症候群が導入され、組織的な影響要因（職業による違い、役割の曖昧さ、役割葛藤、役割過重）と個人的な影響要因（統制感、生活上の変化、タイプA性格）、ソーシャルサポートやハーディネスといった緩衝要因、燃え尽きを含む結果、そして個人と組織のコーピング戦略が続く。

第19章：起業家精神

最終章は、起業の種類（社会的、企業内、家族、連続、ライフスタイル、ハイテク）、起業家の特徴、ビジネスモデル・キャンバス、新規事業の資金調達、デザイン思考、起業を支える仕組みを概観する。付録では組織研究における科学的方法と、自己診断演習の採点基準を扱う。

主要概念

第1〜2章：マネジメントと組織行動／個人差と文化差

• マネジメントの機能：目標を達成するために人と資源を計画し、組織化し、指揮し、統制すること。
• 能力と動機づけ：反応する力と、反応しようとする意欲。
• 統制の所在：人生の出来事を自分の行動に帰する（内的）か、外部の力に帰する（外的）か。

第3〜4章：知覚と職務態度／学習と強化

• 帰属理論：人が自分や他者の行動の原因をどのように推論するか。
• 職務満足と組織コミットメント：行動と結びついた中核的な仕事上の態度。
• 強化スケジュール：報酬のパターンで、変動型のスケジュールが最も持続的な行動を生む。

第5〜6章：組織における多様性／知覚と管理者の意思決定

• 表層的・深層的・隠れた多様性：目に見える特性、観察できない価値観や信念、隠すこともできるアイデンティティ。
• 定型的意思決定と非定型的意思決定：明確な基準のある日常的な決定と、指針のない新しい決定。
• 限定合理性とバイアス：意思決定をゆがめる情報と認知の限界。

第7〜8章：業績のための職務動機づけ／人事評価と報酬

• 内容理論と過程理論：何が人を動機づけるか（欲求）と、動機づけがどのように働くか（公平、目標、期待）。
• 期待理論：動機づけは、努力と業績、業績と報酬の結びつきへの期待と、報酬の価値によって決まる。
• 評定の誤り：人事評価における中心化傾向、寛大化、ハロー効果、近接誤差。

第9〜10章：集団と集団間関係／ワークチームの理解とマネジメント

• 規範と役割：集団のメンバーを律する共有された基準と、期待される行動パターン。
• 社会的手抜き：集団の中で個人の努力が減ること。
• タックマンの段階：形成期、混乱期、統一期、機能期、散会期。

第11〜12章：コミュニケーション／リーダーシップ

• コミュニケーション・モデル：記号化、解読、フィードバック、ノイズ。
• コンティンジェンシー・アプローチ：有効なリーダーシップは状況に依存するという考え。
• 変革型リーダーシップ：ビジョンとカリスマによってフォロワーの価値観と動機を変えるリーダーシップ。

第13〜14章：組織における権力と政治／コンフリクトと交渉

• 権力の基盤：準拠勢力、専門勢力、正当勢力、報酬勢力、強制勢力。
• 組織内政治：自己利益のための影響行動と、組織がそれを抑える方法。
• コンフリクトの過程：欲求不満、概念化、行動、結果の各段階。

第15〜17章：環境と文化／構造と変革／人的資源管理

• 機械的構造と有機的構造：硬直的で官僚的な設計と、変化する環境に適した柔軟な設計。
• 企業文化：組織内の行動を形づくる共有された価値観と規範。
• 後継者育成計画：人材開発を通じて将来のリーダーを準備すること。

第18〜19章：ストレスとウェルビーイング／起業家精神

• 役割の曖昧さ・葛藤・過重：職場ストレスの組織的な源。
• 燃え尽き（バーンアウト）：長期のストレスの後に生じる情緒的消耗と有効性の低下。
• ビジネスモデル・キャンバス：事業がどのように価値を創造し、届け、獲得するかを記述する9つの構成要素。

批判的分析

長所

• 入門コースとして幅広い範囲。 19の章は、個人の過程（パーソナリティ、知覚、学習、動機づけ）、集団とチーム、リーダーシップ、権力とコンフリクト、組織レベルの話題（構造、文化、変革、人的資源）に加え、ストレスと起業家精神を扱うため、心理学の角度からでも経営学の角度からでも授業を支えられる。
• 豊富なビジネスの事例。 各章は「Exploring Managerial Careers」の人物紹介で始まり、コラム（Ethics in Practice、Managing Change、Managerial Leadership、Catching the Entrepreneurial Spirit、Sustainability and Responsible Management）がグーグル、マイクロソフト、ウーバー、テスラ、アマゾン、ゼネラル・エレクトリックなどに概念を当てはめ、それぞれに批判的思考の問いが付いている。
• 体系立った学習成果。 番号付きの学習成果が各章の冒頭に示され、「Summary of Learning Outcomes」で節ごとに答えられる。コンセプトチェック、章末の復習問題、マネジメント・スキル応用演習（付録Bで採点する自己診断を含む）、管理者の意思決定演習、批判的思考ケースが練習を支える。
• 専門家による執筆。 序文によれば、各章はそれぞれの分野の専門家が執筆しており、動機づけ理論、評価手法、権力といった領域に深みがある。

短所

• 統合のむら。 複数の著者による執筆の影響が見られる。第15章と第16章は組織構造について重複し、第10章と第17章の冒頭には同じ管理者の紹介が使われ、章末要約の書き方も一定でなく、学生が「理解すべきこと」の列挙になっている章もある。
• 伝統的で経営寄りの枠組み。 序文は本書を組織行動への伝統的なアプローチと呼んでいる。コースのより専門的な文献の一部で展開される批判的な視点やセンスメーキングの視点はほとんど扱われず、社会的アイデンティティ理論は主に多様性の章に現れるだけである。
• 研究方法や証拠の評価が少ない。 理論は研究に照らして検証されるのではなく要約され、研究方法は付録Aにとどまり、統計や効果量が論じられることはまれである。
• 米国の法律と企業の文脈。 雇用法、事例、人事のコンプライアンスに関する内容は主に米国のものであり、企業の事例の一部はすぐに古くなる。

コースにおける位置づけ

組織・産業心理学のコースにおいて、本書は分野全体を見渡す概説書である。挙げられている本のうち、チュメル、フラッカローリ、スヴェルケの『An Introduction to Work and Organizational Psychology』はもう一つの概説テキストで、国際的で心理学部的な視点をとる。ファーナムの『The Psychology of Behaviour at Work』、スペクターの『Industrial and Organisational Psychology』、ファインマン、ガブリエル、シムズの『Organizing and Organizations』、ヘイズの『The Theory and Practice of Change Management』、ドーソンとアンドリオポウロスの『Managing Change, Creativity and Innovation』といったテキストは、分野の一部をより深く扱う。

より専門的な文献――ワイクの『Sensemaking in Organizations』と『Making Sense of the Organization』、ハスラムの社会的アイデンティティに関する著作、シャインの組織文化と組織心理学の著作、モーガンの『Images of Organisation』、ブライマンの『Doing Research in Organisations』――は、それぞれ特定の理論的・方法論的視点を展開する。OpenStaxの『Organizational Behavior』は、これらの本が土台とし、あるいは批判する標準的な概念（動機づけ理論、集団過程、リーダーシップのモデル、構造と文化）を学ぶために最初に読むのが最もよい。第15章と第16章は、変革マネジメントや文化に関する文献への有用な前置きとなる。

本書の使い方

本書は組織行動の入門コース向けに書かれており、心理学やマネジメントの予備知識を前提としない。経営学の学生にも心理学の学生にも適している。

第1〜4章と第7章（個人の行動と動機づけ）が自然な中核となり、続いて集団、コミュニケーション、リーダーシップ、権力、コンフリクトに関する第9〜14章を読む。第5・6・8章と第15〜19章からは、授業の重点に応じて選ぶとよい。第17章は人的資源管理を重視する授業に、第19章は起業の要素を含む授業に適している。各章では冒頭の人物紹介を読み、番号付きの学習成果を意識しながら、各節の後でコンセプトチェックに答え、自分の答えを「Summary of Learning Outcomes」と比べるとよい。各章で少なくとも一つのマネジメント・スキル応用演習（いくつかは付録Bで採点する自己診断）に取り組み、批判的思考ケースを記述課題やグループワークに使うとよい。

版と出典

本ガイドは『Organizational Behavior』（OpenStax、初版刊行2019年）に基づいており、https://openstax.org/details/books/organizational-behavior からダウンロードした公式の無料PDF（現行の印刷版、カラーペーパーバックのISBN 978-1-947172-71-5）を用いた。序文（範囲、教授法、コラム、解答の方針、執筆者）、目次全体、そして全19章について、番号付きの学習成果、冒頭の「Exploring Managerial Careers」、すべての節見出し、コラムの題名、「Summary of Learning Outcomes」を参照し、付録の一覧も確認した。